6大评估问题和为什么你不必担心

技能评估完全侧重于分析候选人技能集,而认知和个性评估的好处则不那么清晰 — — 包括对候选人而言。事实上,候选人公开反对思想-文章标题为 "不 我不会接受你职前评估这就是原因.并申请作业时我痛恨脑前评估测试....

之前细节评估关注, 让我们先研究评估类型有五大核心评估

1. 抽象推理
2. 数值分析
3. 语言通信
4. 注意力集中
5. 个性化

每位员工都有自己独特的工作角色最佳做法-例如,面向那些以公共为主角色如客户服务或销售者需要语言通信技巧数值分析可应用到金融界等一等

现在,让我们研究一下这些评估的顾虑

何必使用认知评估

先研究认知评估问题, 并解释为什么你反正应该包括它们

关注#1:他们把候选数减为数

关注点:标准招聘过程 — — 特别是大组织建立可扩缩招聘模式 — — 可令候选人感觉像在传送带上增加评估后 候选人会觉得你只是在加新统计

现实:标准化过程也更多易偏差-尽管真意反向类似地 AI筛选履历可引出新问题亚马逊例子.即便你把AI从图片中取出, 人仍可受学校名声影响,

添加评估过程时,你可以分析孤立环境中的认知能力和潜力,而不受这些其他因素的影响。

关注#2进程其他阶段有余学习

关注点:中间回文、封信、访问甚至参考检验中,你已经有大量信息帮助你对候选人做出正确决策。添加评估只会使事情更加复杂化

现实:每一阶段评价设计是为了理解候选人角色资格的具体部分。差差还存在:例如,很难判断候选人成功多少实际上来自自身贡献或工作环境加法夸大个人成绩回文并非完全不常见

有评估后,你未来防守公司直接分析公司实际能带给你公司的东西 来对抗潜在不良或误导雇佣

关注3:评估延长早已漫长过程

关注点:添加评估为早已漫长的招聘过程增加时间多位候选人中常见的握手.

现实:对,他们是对的-如果其他阶段因工作超量而在招聘者方面缓慢转转管理优化工具,如自动化邮件发送、自排选项和单向视频访问等,可缩短这些阶段。这使你拥有无缝增加混合评估的奢侈条件 — — 并半自动化方式 — — 而不延长进程实际中,你得到更多少

现在,我们已经覆盖了认知评估三大关注点, 让我们来研究个性评估比较受控专题

为何使用个性评估

认知评估早已被广泛接受招聘过程, 个性评估的价值并没有得到普遍承认周围的争议迈尔斯布里格并iSC剖面测试广度, 并没有什么共识 它们的实用性

关注#1:个性评估促进偏向雇用

关注点:个性测试促进偏向雇用举个例子,如果你发现某人不是所谓的“团队播放器”或良好的“文化适配性”,你可选择不与他们一起前进偏偏偏偏向偏重手头工作者

现实:个性评估不应是招聘决策中的交易者或交易中断者帮助更深入地了解可能在其他阶段找不到的候选人一位候选人似乎静默无事 — — 个性评估可能发现他们被内向化,但仍然像一个声音大、友爱者一样有资格,后者在面试阶段给人留下更强的印象。

关注#2:候选者会尝试正确回答,而不是诚实

关注点:求职者接受个性测试时, 自然会想尝试并给出右题解答,可能不完全诚实

现实:这不是测试评估深入理解他们的个性和特征结果可以帮助你学习如何行为角色、管理方式、工作环境最兴旺和首选通信风格等帮助你理解候选人是谁和动机

关注3:个性与作业无关

关注点:许多人视个性评估无关甚至侵犯隐私和候选角色有什么关系

现实:如前所述,深入理解候选人在工作场所行为或行为方式会帮助你建立更好的团队和工作环境,使工作环境能够蓬勃发展。它可以创造出更好的全方位员工经验,让更多参与并产生更多生产力的员工

先评估自己的团队

话虽如此 人格评估有其极限最充分地使用这些工具时,请贵公司现有雇员也接受评估。

不仅能发现建立更强团队、更多动机环境以及更好的管理结构的机会,你还可以建立导师程序,专为能从新雇用中取出最优条件的具体个性量身定制

意指更强加入并缩短时间实现最大生产率

这不是交易者或交易中断者

波士顿管理咨询师Laura Crandall 秒个性评估不应该是定义性因素决策者也不得影响决策

Laura补充道 : 名称有误, 因为核心测试旨在识别个性特征, 无论是强健性、乐观性、反向或反向等, 将如何表现工作场所行为

并简洁地补充道:

归根结底,虽然它们是克服一刀切解决办法的极好工具,但认知和个性评估需要适当使用才能有效并尽可能清晰地向候选人表达意向和好处 以保持关键候选人经验

ob网站视之为为在人力资源工具箱中添加另一个工具,集中力量将最优秀者带入公司,并带出最优秀者出场,同时他们在那里