就业前测试:利弊
就业前测试可预测某些条件下雇用质量测试应该合法 工作相关 并充分验证程序提高招聘过程的客观性,但应结合其他评估方法使用。招工过程尽管延长,但可导致更好的招工决策
公司使用职前测试已有50多年虽有表示个性无关工作性个性测试是一个数百万美元行业公司还使用其他类型测试,如认知能力测试技能评估帮助公司保留新租.
所有测试都有其长处 但它们远非完美帮助你判断是否将他们纳入招聘过程, 我们整理出利弊概述:
目录
正面面
测试比其他形式的评估更客观
无结构访问恢复筛选预查调用无效预测工作性能这是因为招聘者和招聘管理者往往根据主观标准判断候选人,而不是与工作相关标准判断候选人。
测试工作方式不同如果设计得当,可以帮助你得出更多客观结论设计周全测试有效(测量设计量度)和可靠(产生一致性结果)。
测试对每个人都是一样的
诸如筛选通话和非结构化访谈等其他评估方法可能是不公平的受访者向不同候选人提出不同问题,
对比之下,测试标准化并用同样方式管理所有候选人如果严格按工作相关标准编译,它们为每个人提供同样成功机会
测试可省时访问
评分20个特征会耗时耗时,你可以通过就业前测试评估其中一些特征
最好通过测试评估工作知识以避免浪费时间面试无法完成工作的候选人也可以通过打字速度、笔文通信或解决问题等测试评价某些技能
测试允许依赖量化洞见
经验丰富的招聘管理者对特定候选人有直觉可惜直觉不总算算个好盟友可能引出错误结论无意识偏差.也不是可合法辩护.如果候选人决定对歧视性招聘做法提起诉讼,公司将难以维护招聘主管的模糊假设
测试相似结构化访问提供实物指导您的招聘决策帮助你具体说明原因拒绝候选人而不是完全依赖直觉
测试可严格关联作业
除非你使用结构化面试方式, 面试候选人时很容易偏离与工作相关标准测试可设计专注工作真正重要内容
视测试类型而定最受欢迎的个性测试之一 Myers-Briggs测试无法预测作业性能或个性化问题公司最好避免其它测试像盖洛普强力Finder并16PF中选择得更好
和负面
测试很少提供全局
每一次测试通常测量小数特征这就意味着他们忽略评估重要细节工作知识测试最能评估工作知识但他们不计人有多么愿意(或有能力)学习并改进候选者可能从未使用过CRM系统,但他们可以快速学习另一些候选者可能深入了解这些系统,但可能不愿意尝试新技术单靠测试结果不一定能说明谁是公司最佳候选者
评估更多特征时,必须使用多重测试风险是会烦人或耗尽候选他们可能停止尝试诚实或深思熟虑回答 如果他们厌倦接受大量测试
测试可带有歧视性
似乎自相矛盾,因为测试相对客观认知能力和知识测试可不相称筛选非白人候选人.可能导致代价高昂的诉讼举一个例子2012歧视案例公司不得不向少数工支付55万元回薪 通过就业前测试拒绝
性能测试可以破解反歧视法例 if they're trying to心理或生理条件无关.例如,2006年平等就业机会委员会胜诉一家公司通过批量测试筛选女性申请人.
测试点播谎言
药检不易假冒 但不是所有药检都如此举例说,如果你请求候选人完成完整性测试和工作道德测试,那么你就可以期望候选人偶而假答题这种事并不总是自觉发生的人往往以最优光显示自己社会可取性偏差)都做当工作危在旦夕时,我们更有可能曲解我们自己举个例子异常值通常在工作场所高值.个性测试要求候选人评分社交技巧时,你可期望少数候选人(如果有的话)将自己评为反社会技能
测试(及其结果)往往模棱两可
完整性测试举个好例子可能你遇到一个请求你表示你是否同意或不同意像“道德很重要 ” 这样的语句。但你如何能确定候选者之间对句子的含义有共识?一些人可能认为这意味着公平对待他人其他人则可能把道德与宗教相提并论模棱两可不可靠结果
测试结果填充时间较长
20分钟测试所有入选人可延缓招聘过程乘数日.增加各种测试和任务(通常是个好主意),为漫长过程做好准备仍然值钱,因为测试可以提高质量招聘.
测试假设独特人通过模子制作
人有许多共同点但也有许多事物使我们不同测试无法捕捉变异假设我们都以同样方式对各种状况和声明作出反应
公司通常寻找文化适配度测试可帮助公司从同模型中录用人但是,这个方法不总有效公司雇用那些补充文化.或拥有独特能力和观点的人多样性团队产生更好的结果归根结底
就业前测试应否是招聘过程的一部分
就业前测试有助于预测雇用质量某些条件.三大事件
- 测试应充分验证法律不禁止公司使用招聘管理员当场填充的测试(只要测试不具有歧视性)。测试只有能预测工作性能才值麻烦
底线
使用设计周全的就业前测试可提高招聘过程的客观性但仍然有理由怀疑测试归根结底由人创建和完成, 所以测试不可能真正消除偏差或误解
总会有假正向和假负向最佳使用前测试 并用其他评估方法最优选择测试 研究人员检查有效性和可靠性令时间长招聘过程,但他们可以产生更好的招聘决策
频繁查询问题
- 就业前测试是什么
- 就业前测试是一种标准方法,用以测试求职者在招聘过程期间的求职资格范围从测试标准作业技巧和软件知识到情感完整性和认知能力不等。
- 雇主如何使用职前测试
- 雇主提供就业前测试以检验您的技能是否符合职称内的要求举例说,如果雇主雇用打字员职位,他们可能进行写作测试以确定你的技能是否符合期望值
- 是什么原因会令你失职前物理
- 失职前物理或HPE(人性性能评价)可能因数种原因发生,尽管经常不通过药或酒测试可能是候选者不通过的原因。这对于驾驶或操作重机械的工作来说尤为常见,因为清醒至关紧要。
