如何测量人才管道度量
A级人才管道网络主动被动选择 填充公司未来角色人才流度量度帮助测量你源码策略 查找并接触这些候选者的有效性并计算出五大通用人才流度量
源租
源租显示总雇用量从每个招聘源输入管道的百分比转介社交媒体外包.)此信息帮助规划招聘预算并分配资源为最有效招聘渠道举例说,如果雇员推荐率高,考虑投资成熟转介程序.
跟踪会是个好主意候选源也是举个例子,一个源物带给你大量高质量候选者是有价值的,即使你最终从另一个源码中录用人使用招聘数据从申请跟踪系统查找你最合格候选人百分比
候选转换率
候选转换率显示招聘者如何有效吸引被动应征者,并深入推送他们的编程中想象你的人才管道模型有以下主要阶段:
测量阶梯转换率举例说,让我们假设你一周内发寻宝邮件给30名候选人问自己:
- 数位候选人回复5个回复并商定多谈时,您的电子邮件转换率为5/30*100%=16.6%。
- 有多少候选人你例行跟踪筛选后调用定期报到三分之一的候选人时,您的转换率为1/3*100%=33.3%。
- 受聘候选人中有多少百分比转接面试(或受聘)举例说,如果你推荐5名候选人每月从人才流中录用3名,招聘管理员面试(或录用)3名,那么你当月管道转换率为3/5*100%或60%比率越高,管道质量越高
遍历招聘管道并跨时跟踪这些度量并计算平均年/季度率Object for the最大可能的转换率.
作业提供接受率
贵族报盘接受率显示候选人接受您的求职百分比公式计算OAR
上月向10名候选人提供工作, 并接受6名候选人, 出价接受率达60%
跟踪此度位和招聘管理员并测量OAR本度量可表示是否 :
- 你的候选人有正面经验强迫他们接受你的工作
- 成功匹配选手编程开放角色
- 人才流中最优秀人才的工作出价足够吸引
时间填充
维护人才流帮助你减少填充空位所需天数时间填充)这是因为你已经合格并参与候选程序发现人才流不显著减少平均时间填充,你可能需要提高招聘过程的效率或重新思考你如何为候选人提供条件
计算时间填充首定义时间段举例说,你的起始点可以是 HR或Finance批准空缺数日数直到你最优秀的候选人接受你的工作
比较时间填充职位和部门 找出哪些团队或角色可能需要更强人才流
候选经验度量
开发人才管道,招聘者应关心他们的候选者.以候选为中心方法帮助你与候选者建立良好关系,提升你老板牌并增强管道 通过转介从你订婚候选人
好方法测量候选经验使用在线调查工具类型形式请求定性和量化反馈示例题
- 如何评分你总经验 联系我们的招聘者
- 招工过程能提高点什么
通过监控评审补充反馈玻璃门社交媒体
这五大人才管道度量 帮助评估管道质量公司可选择监听补充招聘标准适应具体需求.总是跟踪成本百计并质量招聘全面观察您的招聘策略
